Лизинг
Телеком
Вакансии и работа

Хедхантинг для начинающих и профессионалов

Искусство «охотиться за головами» для работника фирмы по подбору кадров является принципиальным благодаря острой конкурентной борьбе на рынке работы. Зачислить на постоянную работу «новичка», выучить его, обнаружить достаточную мотивацию и издержать на все это крупную сумму денег сумеет любой HR-специалист. Сберечь же время и расходы может лишь хедхантер.

Общительный и неотразимый индивид со связями – это всякий раз наилучший хедхантер. В основной массе случаев мотивирование сотрудника довольствуется не только вещественными преимуществами, сколько авторитетностью компании, творческим коллективом, рабочей средой, социальными условиями, и даже рабочим распорядком. Требуется хороший человековед, чтобы рассчитать, что не хватает работнику на его старом рабочем месте. И именно этим психологом вынужден стать хедхантер.

Если уж перед HR-сотрудником фирмы или клерком по выбору топ-руководителей ( executive search ) стоит проблема нематериально промотивировать эксперта, то это скорее всего дело для него, чем для начальника. Надлежит разобрать все внутренние резервы – от выдачи жилья и определения детворы в детский сад до внедрения работника в недостижимый круг контактов.

В ситуации, когда стоит задача об увеличении дохода сотрудника, в некоторых случаях труднее всего вразумить начальство в том, что этот поступок выгоден и оптимален для бизнеса. Однако очень много управляющих знают об этом сами, хватает сопоставить траты на зарплату привлеченного профессионала с затратами на переподготовку другого человека.

Таким образом, кадровику поставлена проблема привлечь в компанию требуемого спеца. Самое главное, что следует выполнить, - поставить себя на место посетителя данного сотрудника. Другими словами, обратиться в соперничающие фирмы с темой, которую способен проконсультировать тот человек, какой Для вас необходим. Это может быть письмо, напрямую обращение инженера или телефонный разговор в организацию.

Всякому HR-сотруднику компании выгодно испробовать себя лично в хедхантинге, и даже если этого не спрашивают его прямые обязанности, возможно почерпнуть подобный практический опыт из внешнего рекрутинга. Так как работник, чувствующий специфику службы и насчитывающий большой практический опыт в нужной сфере, каждый раз сильнее новичка.

Основная задача HR-инженера – «не спугнуть» сотрудника. Нельзя выпускать из виду о том, что эксперт имеет возможность потерять работу. И доверия к своей фирме он имеет на сегодняшний день побольше, чем к предлагаемой. Следовательно нужно орудовать со всей хитростью психолога. К примеру, направиться с просьбой о рекомендательных отзывах друга эксперта на место. В основном рынок труда, где требуется деятельность хедхантера, достаточно тесен, значит профессионалы помнят своих коллег и соперников.

Необыкновенно весомо понять в диалоге со специалистом, в чем реально может выразиться его любопытство. В вакансии, на какую требуется приманить сотрудника, HR-управленец должен разыскать изюминку, которую он станет использовать в будущем разговоре. Сюда входит социальные льготы, порог дохода, прибыльный дивиденд от сделок или имидж компании, и т.д. Управленец должен указать, что его компания заинтересована в выдающемся работнике. Необходимо дать понять, что фирма стремится создать лучшую команду на экономическом рынке, ценит специалистов и беспристрастно оценивает деятельность своих работников.







Новые статьи:
Лизинг-Телеком 2010 © FinS.ru